投稿者: 事業の継続性を高めるためには、経営者がワンマンで引っ張るだけではなく、自社の方針やビジネスモデルに対して深く理解し、経営者の手を離れても事業を育てられる人材が不可欠です。特に優秀な管理者の存在は、事業拡大を進める上でも有効な施策であるため、早いうちから育成を進めることが大切です。
ただ、優秀な管理者には相応の経験と知識が求められるため、何もしなくともこういった人材が自社で育つわけではありません。今回は、社長への企業の依存度を下げ、会社を自発的に牽引し、支えられるような管理職を育てるための方法についてご紹介します。
管理職の役割
そもそも管理職の役割は、以下のような業務が主になります。どんな業務を担当することになるのか、ここで整理しておきましょう。
組織運営の円滑化
管理職が担うことになる主な業務は、組織運営の円滑化です。現場の最前線の仕事ではなく、最前線の仕事を支えるためのマネジメントを行うとともに、現場での責任者として現場仕事に対しても相応の責任を負います。
現場の仕事は、現場の人間だけで回すことはできず、俯瞰的な視点から業務を配分したり、今やるべきことの意思決定を下す人間が不可欠です。管理職がこの役割を負うことで、設定した目標の達成や、迷いなく現場の人間が力を発揮できるようになります。
人材の有効活用に向けた労務管理
労務管理も、管理職担当者が担う業務の一つです。事業を成長に導くためには動き続けることが必要ですが、かといって無理な労働を強制するのは、業務効率化を阻害するだけでなく、労働基準法違反に抵触する可能性も出てきます。そうなるとかえって、組織活動が停滞してしまうリスクも現れることとなりますが、現場に近い管理者が適切な労務管理を行うことで、パフォーマンスを最大限引き出せるマネジメントを実現してくれます。
また、誰がどんな能力に長けているのかを正しく把握することで、一人一人を得意な領域の業務に配置し、多様性で現場の生産性を高める業務効率化も実現することができます。
優秀な人材の育成と定着
会社組織は短期間の労働者だけでなく、長年組織で活動している人材を多く抱えることで、質の高い事業の継続性が得られるようになります。組織のニーズを踏まえ、求められている能力を持った人材や、長所を伸ばせる管理職が現場にいることで、会社の財産として人材を確保し、育成を進められます。
人材をどのように育てるかは、現場の管理職次第で大きく結果が変わってくるものです。また、育成した人材や新たに入社した人材が、どれくらい会社に定着してくれるのかも、管理職の能力次第で左右される部分が大きく、定着率の改善には、管理職のスキルアップが欠かせないと言えます。
管理職に必要な能力
上記のような管理職の役割を全うする上では、以下の能力を有していることが理想的です。自社のマネジメント担当者にどのような能力が不足しているのか、確認しておきましょう。
担当部門における専門性
１つ目の能力は、担当部門における専門性の高さです。現場管理を正しく行うためには、まず、現場の業務を実務レベルで理解していることが必要です。どんな業務をおこなっているのかが肌感覚でわかっていないと、適切な指示や意思決定が難しく、現場の支持を集められないためです。
多くの管理者が、その現場に対する知見が深い、現場上がりの人から抜擢されるのは、やはり、その業務における専門性の高さが評価されているためです。まずは担当部署に対しての知見がある人物から、管理職候補者を探すのが良いでしょう。
組織活動をスムーズにするコミュニケーション能力
2つ目に重視すべきが、コミュニケーション能力です。管理職には高い実務能力も必要ですが、彼らの主な業務となるのは、組織を円滑にするためのマネジメントです。マネジメント業務を遂行するには、人と人との調整をそつなくこなせる必要があり、その際に求められるのはコミュニケーション能力です。
どれだけ実務能力に長けていても、コミュニケーション能力に劣り、組織的な活動を阻害してしまうようでは、管理職の業務を全うできません。人と対話し、理解する能力を磨き、管理者としての適性を高める必要があるでしょう。
人材育成能力
ただ人と仲良くするだけでなく、部下を育て、会社にとって有力な人材へと能力を高めるきっかけ作りも管理職の役割です。人材育成をうまく行うためには、個人の適性を見極め、上手に彼らの必要に応じて仕事を与え、長所や足りない部分を伸ばせる仕組みづくりが必要です。
細かな気配りや調整によって、中長期的に組織に貢献できる人材が管理職に向いていると言えます。
管理職が育たない原因
組織の拡大に貢献できる管理職が育たない、あるいはすぐに有望な人材が会社からいなくなってしまうことに悩んでいる場合、次のような課題を現場で抱えている可能性があると考えるべきでしょう。
管理職の役割を発揮させる仕組みがない
そもそも管理職を設置するにあたって、彼らに十分な待遇や彼らが役割を発揮できるような裁量を与えられているかどうかを見直す必要があるかもしれません。
市場の相場に適した待遇や福利厚生を与えられているか、管理職にふさわしい役割を与えられているか、他の会社の様子を参考にしながら、管理者の仕組みづくりを進めましょう。
マネジメント職の負担が大きすぎる
管理者は、他の社員よりも秀でた能力を持った人物がその椅子に座ることになりますが、だからと言って、彼らにあらゆる業務を負わせていては、十分に彼らの長所を発揮できなかったり、本来の業務を遂行できない場合があります。
管理職もあくまで一つの職種であり、なんでもできる便利屋ではありません。管理職というポジションの役割を見直し、その業務に集中できる仕組みづくりが求められます。
現場仕事ばかりでマネジメント経験を与えていない
管理職は、社内で優秀な成果を残している人物が配置されるとはいえ、どれだけ優秀な人材であっても、これまでやったことのない業務を初めからうまくこなすことは困難です。
管理職になったら、いきなり管理職としての業務を自動的に全うできるわけではなく、全ては経験に依拠します。管理職候補が見つかった際には、早い段階からマネジメント関連の業務を割り振るようにして、経験を積ませることが必要です。
管理職の育成を効果的に進める方法
管理職の育成は、一朝一夕で実現できるものではありません。確かな効果が期待できる施策を展開しながら、効率よく中長期的に育成を進めることが大切です。
管理職に求める役割を明確にする
まず大切なのは、管理職にどのような役割を求めるのかを、組織として明らかにすることです。管理職を何でも屋と思って業務を割り振ってしまうと、組織をマネジメントするという本来の役割に没頭できず、ただただ多忙な時間を過ごさせてしまうこととなります。
管理職も一つの役職と考え、配置された人、配置する人の双方で認識を固められるよう促しましょう。
管理職育成に特化したサポートや制度を整備する
管理職は、漠然と今までの業務をこなしているだけでは、その役職に必要なスキルを身につけられるわけではありません。その分野における専門性は確かに重要ですが、管理職に就いた時点から、これまでとは異なる役回りが求められるため、それを見据えた研修や、サポートを正しく提供する必要があるでしょう。
登用前から管理職を前提とした業務経験を積んでもらう
管理職の育成には時間がかかるため、その登用前から堅実に進めておく必要があります。管理職の適性に合いそうな人材が見つかったら、管理職を前提とした業務経験や研修を受けてもらい、早期からマネジメント業務に携われる人材へと育成する仕組みづくりが大切です。
社長依存を脱却できる管理職を獲得するポイント
管理職にもさまざまな傾向や求められる役割がありますが、理想的なのは、主体性を持って組織の成長にコミットできるタイプのマネージャーです。経営者に依存しない管理職を獲得するためには、以下のポイントをおさえることが重要です。
幹部候補生の獲得を採用段階から進める
幹部候補生の獲得は、キャリアの中から適性を見極めつつ進めるのはもちろんですが、採用段階から管理職に向いてそうな人材を発掘する努力も大切です。
管理職に適性のない人ばかりを採用してしまうと、管理職に抜擢しても、期待していたようなパフォーマンスを発揮できず、結局一から採用活動を始める必要があるためです。
新卒採用を実施している場合には、採用プロセスを見直し、管理職に適した人材もピックアップできるような仕組みづくりを進めましょう。
経営顧問などを招聘し人材育成や獲得を進める
管理職や役員候補を育成し、いずれは会社を承継したいと考えているが、どのように人材を抜擢すれば良いかわからない、人材を育成する時間が自分にはない、と考える経営者の方も少なくありません。
そんな時に活躍するのが外部顧問の存在で、豊富な経験を活かし、経営に関する指南や、経営者の代わりに人材育成や獲得を進めてもらうこともできます。
自社に十分なリソースがないと感じたときは、こういった外部人材の起用も踏まえて検討することが大切です。
管理職になってはいけない人・タイプとは？
管理職になってはいけない人、タイプの人を管理職にした場合において、部下のパフォーマンスが著しく下がってしまいます。どういう傾向があるのでしょうか？
・部下よりも自分の利益を優先する
・部下の手柄を横取りする
・部下を信頼せず、部下の一挙手一投足を管理しようとする
・向上心がない
・モラルが低い
上記のようなタイプの人を管理職にした場合において、部下やチームのパフォーマンスは著しく下がります。しかし、余程のことが無い限り降格は難しいです。そのため、研修や育成制度を通して上記のタイプの人でもある程度管理職としてパフォーマンスが出るような仕組みにする必要があります。
まとめ
管理職は、組織の円滑な事業継続と事業の成長を進める上では、なくてはならない存在です。経営者が一人で組織を取りまとめるのにも限界があるため、どこかのタイミングで経営層を育てていく必要もあります。
自社社員の育成や、新しい人材の発掘、外部リソースの手を借りるなどして、組織の末長い発展に備えましょう。